薪酬激励可能沦为保健因子和一副ldqu
夜伴书香·11点阅鉴《墨菲20篇》·第4期：墨菲定律——德西效应
（1）理论：德西效应是由心理学家爱德华·德西通过实验得出，即在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会降低工作动机。通俗的说，就是让人们对某件事非常感兴趣（内在报酬）时，如果同时提供了物质奖励（外在报酬），那么，反而会减少人们对于这件事情的兴趣。
（2）原因：“德西效应”产生的一个重要原因是，外在报酬和内在报酬的不兼容性。当人们是因为兴趣、爱好或成就感等内在报酬而努力的时候，他们相信这件事情纯粹为自己而做，最大价值是成就和取悦自己。
当人们获得物质奖励等外在报酬的时候，心态就变了。一是患得患失，自己的付出和报酬是否相匹配；二是最重要的，他们的动机从取悦自己变成了取悦报酬的给予者（外部评价体系），当事人本身并没有意识到，但是在一次次物质激励中，潜意识中已经转变了动机。从“自驱”变成了“他驱”，兴趣自然消失。
（3）举例（反向运用）：这个例子很多人可能听过，它完美的诠释了“德西效应”。但是我们在这里再次呈现，让大家更有系统性。
一群孩子在一位老人家门前嬉闹、喧哗，令老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子5元钱，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己变得年轻了不少，请你们继续在这里玩耍，我每天都会给你们钱表示谢意。”
孩子们当然很高兴，第二天仍然来，一如既往嬉闹。老人再次出来，这次却只给了每个孩子2元钱。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。这一回，孩子们有些失落。
第三天，老人只给了每个孩子1元钱。到了第四天，孩子们依然来嬉闹时，老人不再出来给他们钱了。于是，这些孩子非常生气，他们发誓再也不来这儿“增添热闹”了。从此，老人家获得了宁静。
这个故事，老人家成功的将内在报酬（玩耍的愉悦感）转换成了外在报酬（直接给钱）。
（4）思考：在经营管理领域，“德西效应”发挥的往往是负面作用。现在很多企业都是通过薪酬体系来实现员工激励的，但是，薪酬作为一种典型的外在报酬，它当然很重要，也发挥了很大作用，但是一不小心还是会触发“德西效应”，反而影响了员工的主动性，这个过程，逐渐从心态上开始，再逐渐转移至行为端。
“德西效应”的提出，在团队和人员激励方面，给予我们企业经营管理者和HR从业者一个新视角和思考。真正的去挖掘员工内部动机，激发员工对工作本身的兴趣！随着社会进步和经济发展，人们生活水平的不断提升，人们需求层次也从稍次的物质层面逐渐向精神层面转移（自我价值、受尊重）。蒋述职场不是要否认物质激励的重要性，但更想表达精神激励（员工内在报酬）的土壤已经肥沃，未来大有可为。以前说福利是保健因子，蒋述职场认为薪酬激励在未来也会沦为保健因子。因为薪酬激励体系设计在企业中必然是普遍性和保障性，就成了理所当然。这也侧面反应是我们hr同行们整体专业素养上台阶推动企业管理上台阶的结果。
我相信每个人在工作岗位上都有一扇“仰望星空“的窗，内心都有”诗和远方“，别让草率的、盲目的、粗暴的金钱激励浸污了这片内心净土。反而需要我们hr和管理者去发现和开发！
一位善于点燃团队和员工内心的，善于勾勒组织和团队蓝图，善于规划员工个人发展的管理者和领导者，在团队管理中，必然会降低"德西效应"的发生，不会只想着用金钱来驱动员工，从这个角度，还可以给公司省钱呢！所以，具备这方面素质和能力的管理者很重要和可贵！（管理者的评价）
对于一个企业，愿景、使命、价值观等似乎比较玄乎和苍白。但是未来在牵引团队发挥的重要性将逐步凸显。原因如上文已提到。因此，我们的高级管理人员需更加